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核心職責詳述
1. 提升人均效能
策略制定與分析：負責建立公司級及部門級的人均效能（如人均營收、人均利潤、單位工時產(chǎn)出等）監(jiān)控體系與分析模型，定期診斷效能瓶頸。
目標管理與優(yōu)化：牽頭制定年度人均效能提升目標，并分解到各中心/部門。通過流程再造、技術(shù)賦能、績效激勵改革等手段，推動效能提升項目的落地。
數(shù)據(jù)驅(qū)動決策：深入業(yè)務(wù)，通過人效數(shù)據(jù)分析定位影響效能的關(guān)鍵因素，為管理層提供基于數(shù)據(jù)的決策建議，驅(qū)動業(yè)務(wù)優(yōu)化。
2. 培訓體系搭建
體系規(guī)劃與設(shè)計：基于公司戰(zhàn)略和能力模型，搭建覆蓋全員（主管級及以上管理人員）、全職業(yè)周期的學習發(fā)展體系（包括新人入職、在崗技能、領(lǐng)導力、專業(yè)技能等）。
課程開發(fā)與資源整合：主導核心人才發(fā)展項目的課程設(shè)計與開發(fā)。整合內(nèi)外部講師、課程平臺和培訓資源。
運營與效果評估：負責培訓項目的運營實施，并建立評估模型，衡量培訓投入產(chǎn)出，持續(xù)迭代優(yōu)化培訓體系。
3. 人才梯隊建設(shè)
梯隊規(guī)劃：識別公司的關(guān)鍵崗位，制定關(guān)鍵崗位的人才梯隊建設(shè)規(guī)劃和繼任者計劃，確保核心崗位人才的持續(xù)供給。
人才盤點：主導年度人才盤點工作，運用九宮格等工具，評估人才現(xiàn)狀，形成人才地圖，為選拔、任用、發(fā)展提供依據(jù)。
繼任與發(fā)展：設(shè)計并實施高潛人才的識別、評估和加速培養(yǎng)項目，建立人才池，跟蹤繼任者的成長與發(fā)展。
4. 人才培養(yǎng)
項目落地：具體執(zhí)行關(guān)鍵人才發(fā)展項目，如新經(jīng)理培訓、高潛人才訓練營、專業(yè)序列能力提升項目等。
導師與教練機制：建立并運營內(nèi)部的導師制和教練文化，為關(guān)鍵人才提供個性化的成長支持。
學習文化營造：推動知識管理體系建設(shè)，鼓勵經(jīng)驗分享與沉淀，打造學習型組織氛圍。
5. 運營排班監(jiān)管
標準化與優(yōu)化：針對運營類部門，分析業(yè)務(wù)波動規(guī)律（如季節(jié)性、節(jié)假日），建立科學、高效的排班模型與標準流程，以實現(xiàn)人力需求與供給的最佳平衡。
效能監(jiān)控：監(jiān)控排班執(zhí)行情況、出勤率、工時利用率等關(guān)鍵指標，確保排班計劃有效落地，并不斷提升預測準確性。
工具與系統(tǒng)：推動排班管理系統(tǒng)的數(shù)字化升級，通過技術(shù)手段提升排班效率和員工體驗（人力系統(tǒng)待評估）。
任職要求：
1. 具有10年以上管理經(jīng)驗，熟悉企業(yè)法務(wù)、人力、客服接待等多個領(lǐng)域的管理知識，文旅行業(yè)人力負責人優(yōu)秀考慮；
2. 較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通表達能力；
3. 強烈的業(yè)績導向、企業(yè)家精神和創(chuàng)新意識；
4. 思路清晰，敢于挑戰(zhàn)和突破自我，具備應(yīng)變能力。